Ataerkil tahakkümden zarar gören kadınların “suça sürüklenen çocuklar” kavramında olduğu gibi tahakküme sürüklendiğini iddia ediyorum. Evet kadınlar toplumsal cinsiyet rollerindeki özellikleri nedeniyle İK alanında daha yoğun olarak bulunuyorlar. Ancak bu özellikler mücadele ettiğimiz negatif özellikler.

İşyerindeki yönetsel araçlar ile ataerkil değerler ve fikirler arasındaki ilişki nedir? İşletme alanında veya sosyolojide toplumsal cinsiyet geniş ölçüde tartışıldı ama yönetsel araçların cinsiyetlendirilmesi ile ilgili çalışma yok. Çalışanların cinsiyetinden bağımsız olarak istihdam rejimine feminist yaklaşımla bakmak bize bu olanağı sağlıyor. Kadın emeğinin nasıl kontrol edildiği ile emek piyasasında yeni disiplin yöntemleri arasında herhangi bir ortak yön var mı? Bu konuyu Çatlak Zemin’de daha önce tartışmıştım.[1] Peki insan kaynakları alanında kadın çalışan sayısındaki yoğunluk, işyerinde duygu yönetimini içeren yönetsel araçların kullanımındaki artışla mı ilişkili? Bu yazıda bu soruya cevap arayacağım.

İnsan kaynakları (İK) alanının kadın baskın bir alan olduğuna dair genel bir kanı var. Türkiye için bu kanıyı doğrulayan bir araştırma bulamadım ama bu kanıyı güçlendiren haberler görüyoruz.[2] İnsan kaynakları sektörünün İngilizce ve Türkçe dergilerinde ise “Neden insan kaynaklarında kadınlar daha çok?” sorusu sorulmuş. Bu kaynaklarda insan kaynakları alanının iletişim yoğun olması nedeniyle kadınların kendilerini daha uygun gördüğü ve uygun görüldükleri fikri var. Hemşirelik, öğretmenlik gibi hizmet sektörünün bazı alanlarında olduğu gibi kadınların duygusal emek için gerekli yetkinliklere daha fazla sahip olduğu argümanı öne sürülüyor.[3]

Güncel kapitalizmde işgücünün kadınlaşmasından bahseden çalışmalar var. Bu çalışmalarda tekstil gibi 80 sonrası büyüyen sektörlerde ucuz işgücü olarak daha çok kadının çalışması konu edilmiş. İnsan Kaynaklarında kadınlaşan işgücünden bahsetmek zor. Çünkü eskiden daha çok erkek vardı diyemiyoruz. Sektör ortaya çıktığından beri yani 1980’lerden itibaren kadın yoğun bir sektör olduğu kanısı güçlü. Yine de sektör sıfırdan ortaya çıkmadı. Personel departmanları içindeki bazı kişiler muhasebeye gitti ve bu departmanlar yeni işlevlerle insan kaynakları departmanlarına dönüştü. Bir saha çalışmasında insan kaynakları alanında çalışan, görüştüğüm uzmanlar eskiden yani personel departmanları insan kaynaklarına henüz dönüşmemişken alandaki yöneticilerin asker ya da diğer devlet kurumu emeklisi erkekler olduğunu söylemişlerdi.[4] Artık katı hiyerarşilerin belirlediği bürokrasinin olmadığı, insanların takım elbise ya da döpiyesle iş görüşmesine gitmediği bir dönemde bu tür yöneticilerin türünün tükendiği tespitini de eklemişlerdi. Putnam ve Mummby (1993) bürokrasi olmasa kurumlar nasıl olurdu pek düşünülmez ama feminizm buna olanak sağlar diyorlar. Onlara göre feminen-maskülen ikiliği rasyonel-duygusal ayrımı içinde çalışıyor ki bu da belli bir iktidar ilişkisini üretmek için işe yarıyor. Bu nedenle feminist açıdan, bürokrasi nötr görünmesine rağmen patriyarkanın yeniden üretildiği özel bir biçim diyorlar. Burada cinsiyet, ilişkileri belirleyen kritik bir faktör.

Bugün işyeri bürokrasisinin kendini eskisi gibi katı hiyerarşiyle göstermemesi iş üzerinde kontrolün artmadığı anlamına gelmiyor tabii. Güncel kapitalizmde bürokrasinin katı formundan kopuştan ziyade katı formların yumuşak formlarla sentez halinde işlediğini görüyoruz.[5] Performans değerlendirme sistemleri uygulaması bunun en net görüldüğü yer. Şirketlerde çalışan memnuniyeti gündemi performans sistemi tiranlığıyla[6] beraber işliyor. Zıtlık içinde düşündüğümüz yönetsel yaklaşımlar yöneticiler tarafından beraber kullanılıyor. Bireysellik-merkeziyetçilik, kuralsızlık-aşırı kurallılık gibi durumlar çelişkili bir biçimde değil sentezlenerek varoluyor. Bu nedenle kamusal alanda insan kaynakları alanı bir kişisel gelişim alanı gibi temsil edilse de “pis işlerin” yapıldığı yer. İK alanında çalışanların, (işyeri için) krizsiz işten atma, çatışmaları güç dengesini bozmadan (yani güçlüyü koruyarak) yönetme ve -tüm bunlar olmuyormuş gibi- gizlilik yönetimi yapma sorumlulukları var. İK departmanı olan bir yerde çalışan herkes bilir: pek sevilmezler. Çünkü bizim bilmediğimiz ama öğrenmeye can attığımız patron gündemlerini bilirler ve uygularlar. Her ne kadar işyeri eğlencesini, doğum günü kutlamasını organize etseler ve patron-çalışan, çalışan-çalışan arasında hakem gibi görünseler de “pis işler”in yanısıra işveren örgütlerinde patron temsilcisi olarak yer alırlar. Sermaye-işçi çatışmasının net olarak bir tarafında yer alırlar. Çalıştığım bir işyerinde, kriz nedeniyle her gün birilerinin işten çıkarıldığı günlerde, mesai saatinin bitmesine yakın işten atıldığı haberi verilen kişiler (sorun çıkarmasın ve iş dışına veri çıkarmasın diye herhalde) şirkette büyük moral bozukluğu yaratmıştı. Bu moral bozukluğu İK yöneticisi kadına öfke şekline dönüşmüştü. İşten çıkarma furyasının son aşamasında yine mesai saatine yakın, bu sefer İK yöneticisi patron tarafından işten çıkarılınca sanki intikam (!) alınmıştı. Toplumdaki kadın düşmanlığının zaten sevilmeyen İK işlerini yöneten kadınlara nasıl yöneleceğini tahmin etmek güç değil.

Esas konumuza geri dönersek, “İK sektörü neden kadın yoğun bir sektör olarak başladı?”yı yönetimsel söylemi tarihselleştirerek anlamaya çalışabiliriz. İşten çıkarmanın adı artık “küçülme” olduğu, işçi meselesinin iş meselesine dönüştüğü[7] güncel kapitalist iş rejiminde sınıf çelişkilerinin gizlenmesi için yoğun bir çaba var. İşyerinde duygu yönetimini bu çaba içinde sayabiliriz. Önce işyerinde duygu yönetimiyle neyi kastettiğimi açıklamalıyım. Yapısal düzenlemeleri, bilgi asimetrisini, emek pazarında iyi şartlarda az iş olduğunu gizlemede işe yarayacak ve işin yoğunlaşmasını artıracak şekilde istihdamın bireyselleştirilmesini kastediyorum. Duygu yönetimi araçların kullanımıyla değil daha çok çok genel bir kanı olarak yerleştirilir. Yashin’in iddia ettiği gibi, iktidar dilini bireyselleştirdiğinde ve bireyler bunu kendi dilleri olarak algıladıklarında söylem, empoze edilen fikirlerin aksine, genel tarafından onaylanan ortak bir kanıya dönüşür.[8] İstihdam ilişkilerinin bireyselleştirilmesinde karakter-iş uyuşması beklentisiyle iş, bireysel arayışın, kişinin manevi gelişimin konusu olur. Yani iş, iş yeri ile ilgisi olmayan, sözleşme dışı bir mesele olur. Çalışan öznelliğinin piyasa için kullanılmasıyla artık iş yerinde duygusallık ve rasyonellik çelişkili terimler değil. Dolayısıyla duygusallığın kadınlıkla ilişkisi de değişti.[9] Peki insan kaynakları uzmanları içerisinde cinsiyete göre dağılım ile yeni yönetim stratejilerinde çalışanların duygularını içeren çalışma yönetimi arasında bir ilişki var mı?

İnsan kaynakları uzmanlarının cinsiyeti ile normatif araçlar arasında bir ilişki var gibi görünüyor. Devlet ve piyasa, son 30 yıldır istihdamı bireysel bir sorumluluk olarak çerçeveledi. İstihdam ilişkilerini kendini gerçekleştirme meselesi ve anlamlı bir yaşam arayışı olarak sunarak sözleşme ilişkisinden azade bir deneyim gibi çerçeveleyen İK sektörünün bu alanda rolü büyük. Çalışanlar kadınların yönetilmesine benzer şekilde yönetiliyor. Çatlak Zemin’deki daha önceki yazımda kadınlar görünmez olanı görünür kılmaya çalışırken son 30 yılın yönetsel araçları görünür olanı görünmez kılmaya çalışıyor demiştim. Boşuna değil emek cephesinde bir beyaz yakalı dayanışma ağı olan Plaza Eylem Platformunda feminizmden esin alarak öznel hikayeleri büyük hikayelere bağlamaya çalışmamız. Sermaye bu çabasında da en çok kadınları, tahakkümün sırlarını bedeniyle bilenleri işe koşuyor. Bu kadınların yetkinlikleri[10] yani verimliliklerini artıracak karakter özellikleri bu işi yapmaya uygun bulunuyor.

Ana akım İK dergilerinin neden İK’da kadınlar yoğun sorusuna verdiği cevapta vurgulamak istediğim noktaya yaklaştığını düşünüyorum. Yani kadınların toplumsal cinsiyet rollerinden dolayı İK alanına daha uygun görülmesinden bahseden yaklaşımlar iddia ettiğim argümana yaklaşıyorlar. Ancak İK dergileri empatik, anaç olmak, iletişimde güçlü ve sabırlı olmak, duygusal zekaları gelişmiş olmak gibi pozitif yetkinliklere vurgu yapıyor.[11] Bense tüm çalışanlar için kullanılan yönetsel araçların kadınlar üzerinde kurulan tahakküm araçlarıyla ortak noktalar taşıdığını, bu araçların kullanılmasında İK’nın rolünün önemli olduğunu söylüyorum. Buradan yola çıkarak, ataerkil tahakkümden zarar gören kadınların “suça sürüklenen çocuklar” kavramında olduğu gibi tahakküme sürüklendiğini iddia ediyorum. Evet kadınlar toplumsal cinsiyet rollerindeki özellikleri nedeniyle İK alanında daha yoğun olarak bulunuyorlar. Ancak bu özellikler mücadele ettiğimiz negatif özellikler: ortada bir suç olduğunda üstünü örtme becerisi (ensestte olduğu gibi), krizlerde diğerlerine kriz yokmuş gibi yapma becerisi, maliyet azaltma becerisi, patronun isteklerini alttakilere meşrulaştırma becerisi gibi kadın olmaktan gelen “beceriler”in şirketler tarafından kullanıldığını söylüyorum. Tahakkümle ortaya çıkan bu deneyimler yine tahakküm için, şirket “suç”una ortak edilmek için işlevsel. Aklıma birkaç örnek geliyor. Çalıştığım bir firmada yemek harcamalarının düşürülmesi için yemek kartından vazgeçilmiş, bir esnaf lokantasıyla anlaşma yapılmıştı. İK yöneticisi kadın itirazlarımız üzerine kendisinin patronla konuştuğunu, bizim için tekrar yemek kartı uygulamasına geçileceğini söylemişti. Ama bir şartla; yemek kartının limiti düşürülecekti. Bunu bizi düşündüğü için yaptığını ve ne kadar uğraştığını anlatmıştı. İtirazımız üzerine o bizi düşünürken bizim onun çabasının değerini bilmemekle suçlamıştı. Kadın İK yöneticisinin yerinde erkek olsaydı bu ilişkinin bu kadar aile içi ilişkiye benzeyeceğini sanmıyorum. Bir diğer örnek ise geçtiğimiz yıllarda bir ilaç firması patronu için İK organizasyonu ile düzenlenen, girişinde İK yöneticisinin sunum yaptığı doğum günü partisi videosu. Bu video izleyenleri videoda yer alanlar adına mahcup etmişti.[12] Bu örnekte de aynı şekilde patronu baba, çalışanları çocuk yapan ilişkilerde İK’daki kadın çalışanların sermaye tarafından kullanıldığını düşünüyorum. Örnekler istihdam ilişkilerinin bireyselleştirildiği bir dönemde paternal ilişkilerin neoliberal formları gibi geliyor. Bir araştırmayla argümanlarımı temellendirecek olsam bir İK departmanında etnografik çalışma yapar, şirket ilişkisi koptuğu için artık konuşmakta daha rahat olacak emekli[13] İK uzmanlarıyla mülakat yapardım. Şimdilik daha çok sezgisel olarak düşündüklerimi paylaşmış oldum.

[1] https://www.catlakzemin.com/tum-calisanlar-kadinlik-durumuna-cagriliyor/

[2] Türkiye’nin en etkin 50 İnsan Kaynakları (İK) yöneticisi belirlendi. 15 Ekim’de gerçekleşecek CHRO Summit 2019’da ödüllerini alacak olan 50 ismin 30’u kadın. https://t24.com.tr/haber/turkiye-nin-en-etkili-50-insan-kaynaklari-yoneticisi-belirlendi-30-kadin-yonetici-listede,842313.

[3] “Acaba kadınlar İK’ya daha mı yatkın”. https://burcuozcelik.wordpress.com/2008/06/01/acaba-kadinlar-ikya-daha-mi-yatkin/

[4] 1960 darbesi sonrası askerlerin bozulan ekonomik durumunu iyileştirerek askeri hiyerarşiyi güçlendirme hedefine sahip olan ve ordunun kapitalizmle doğrudan bağını kuran Oyak’ın askerlerin şirketlerde yönetici olmalarını kolaylaştırmış olabileceği hipotezini ortaya atayım. İsmet Akça’nın aktardığına göre ilk genel kurulda Vehbi Koç’un, İstanbul Sanayi Odası (İSO) başkanı Nüzhet Tekül’ün ve bürokratların da olduğu Oyak, 1990’da 23 bin çalışanı olan bir şirket. İsmet Akça. Militarism, Capitalism and the State: Putting the Military in its Place in Turkey, yayımlanmamış doktora tezi, Boğaziçi Üniversitesi SBF. Bu gelişmenin şirket-asker ilişkisini çift yönlü geliştirdiğini söylemek mümkün geldi.

[5] Courpasson, D. (2000). Managerial Strategies of Domination. Power in Soft Bureaucracies. Organization Studies, 21(1), 141–161.

[6] “Performans Yönetimi: Yeni İşyeri Zorbalığı”, http://umutsen.org/wp-content/uploads/performansSTUC.pdf

[7] Peter Cappelli, Employment Relationships, New Models of White-Collar Work. Cambridge: Cambridge Univ Press, 2008, 7.

[8] Yael Navaro, Devletin Suretleri, Heretik, 2020

[9] Linda Putnam, Dennis K Mumby. “Organizations, Emotion and the Myth of Rationality.”In Emotion in Organizations, 36–57. London: SAGE, 1993.

[10] İK sektörünün yetkinlik kavramı karakter özelliklerinin işle uyumuna işaret eder: Şefkatli hemşirenin şefkat becerisinin verimliliği artıracağı düşünülür.

[11] https://burcuozcelik.wordpress.com/2008/06/01/acaba-kadinlar-ikya-daha-mi-yatkin/

[12] https://www.milliyet.com.tr/cadde/sosyal-medyayi-sallayan-nezih-barut-videosu-2124203

[13] Emekli bir kadının değer-iş çatışmasını anlattığı bir örnek bu fikri verdi. “Ne Malum”cu Patronlar | İş Arkadaşı Zübeyde Güngör, Nadide Kısa’yı Anlatıyor. https://plazaeylem.org/ne-malumcu-patronlar-is-arkadasi-zubeyde-gungor-nadide-kisayi-anlatiyor/

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.